조직문화

사회복지조직에서 조직문화는 사회복지서비스 체계의 규범과 가치로서 역할을 하고, 서비스 제공자가 상황을 인식하고 판단하는 틀이 되어 상황인식에 중요한 역할을 하며, 구성원의 행태·인식·태도를 통해 조직효과성과 연결하는 역할을 한다. 이 세 가지는 모두 조직문화에 관한 타당한 설명이다.

조직의 가치를 폭넓고 깊이 공유할수록 조직문화의 강도는 커진다. 그러나 강한 조직문화가 항상 변화와 혁신을 촉진하는 것은 아니다. 오히려 규범과 관행이 깊이 뿌리내릴수록 새로운 방식에 대한 저항이 커져 변화·혁신을 저해할 수 있다. 문화가 경직되면 기존 방식만을 정답으로 고집하게 되어 새로운 시도와 변화를 가로막으므로, 경직된 조직문화는 불확실한 환경 대처를 돕는 것이 아니라 방해한다. 불확실한 환경에 필요한 것은 학습과 변화를 허용하는 유연한 문화다.

조직문화는 구성원의 핵심가치 공유 정도, 조직전략과의 일치도, 외부 이해당사자 기대에 대한 적응 정도에 따라 조직성과에 영향을 미친다. 다만 조직문화는 구성원의 가치관과 오랜 관행 속에서 형성된 것이라 단시간에 쉽게 바뀌지 않는다는 특성이 있으며, '변화가 쉬워 성과에 긍정적'이라는 설명은 조직문화의 경직성·지속성과 맞지 않는다.

조직구성원의 내적 통합과 변화된 환경에 대한 외적 적응의 관계, 구성원의 소속감·정체성 형성, 새로운 기술 도입에 대한 조직의 유연성, 이직의 원인 등을 설명하는 것은 조직문화이론의 핵심 논의다. 조직마다 있는 우리 조직다운 분위기가 구성원들의 소속감, 변화 적응력, 이직 여부에까지 영향을 준다고 보는 것이다.