과학적 관리론

다만 과학적 관리론은 과업의 설계와 목표 설정을 관리자가 독점하고 노동자는 정해진 과업을 수행할 뿐이라고 전제한다. 그래서 직원과 클라이언트의 참여적 의사결정을 지향하는 사회복지조직에는 그대로 적용하기 어렵다는 한계가 있다. 또한 인간을 경제적 동기에 반응하는 존재로 단순화해 구성원의 비인간화·소외를 낳고, 비공식집단과 커뮤니케이션의 중요성을 간과했다는 비판을 받는다.

과학적 관리론과 인간관계이론은 둘 다 조직을 외부 환경과 단절된 폐쇄체계로 본다는 공통점이 있다. 그러나 과학적 관리론은 업무 표준화·분업과 경제적 유인으로 생산성을 높이려 했고, 인간관계이론(호손연구, 욕구계층이론, XY이론과 관련)은 비공식조직과 구성원의 사회적·심리적 욕구 충족이 사기와 생산성에 영향을 준다는 점을 밝혔다. 다만 인간관계이론도 궁극적인 목표는 생산성 향상이며, 직원 만족과 보상 자체를 생산성보다 우선하는 목표로 삼은 것은 아니다. 한편 정부의 법·정책·여론 등 외부 환경이 조직의 구조와 속성에 영향을 준다는 설명은 정치경제이론에, 조직관리가 조직이 처한 상황에 따라 결정된다는 설명은 상황이론에 해당하며 과학적 관리론의 내용이 아니다.

과학적 관리론의 직무의 과학적 분석(시간·동작 연구)과 성과에 따른 경제적 보상은, 베버(M. Weber)의 관료제이론이 제시한 권위의 위계구조·사적 감정의 배제와는 다른 특성이다. 권위의 위계, 규칙과 절차, 문서주의에 따른 몰인격성은 과학적 관리론이 아니라 관료제이론에 속한다.